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一、判決內容摘要：
何○○自89/8/10起受僱於翔○工業股份有限公司，先後擔任銲錫技術員、馬口鐵前置作業員，99/9/23經鑑定受有雙側腕隧道症候群之職業傷害，100年5月間調整為支援工作。翔○於100/10/5解僱何○○，何○○聲請調解，同年11/16調解時，翔○表示願意提供何○○清潔工作，何○○不同意，致調解不成立。翌（17）日何○○致函翔○恢復伊支援工作，並請求再行協商。同日翔○催告上訴人上班擔任清潔工作，何○○同年月18日收受該函後並未上班，翔○於同年月21日依勞基法第12條第1項第6款規定，通知何○○終止勞動契約。
原審認為，原兩造合議變更的支援性工作，訂單多為短期具急迫性，何○○在治療期間，其餘工作翔○需另外派員完成，
造成人力浪費等。翔○調派清潔工作承諾何○○薪資及工時並無變更，僅工作內容改變，未作不利之變更，調動後之工作為上訴人體能及技術可勝任，且新工作並未調動工作地點，亦未對何○○及其家庭生活利益造成影響，翔○之調職係屬合法。既已於1 00/11/16合法調動，何○○不得拒絕，其自翌日起即未再上班，翔○以其連續曠職 3日為由，發函終止勞動契約，亦為有據。
但最高法院認為，雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，不得對勞工之勞動條件為不利之變更，此不利與否之判斷，應以雇主對勞工調職時所表示之勞動條件為依據。兩造於100/11/16進行勞資爭議調解，翔○表示願意提供何○○清潔工作，此調職對於何○○是否造成不利益？原審應再詳查之，僅根據清潔工作細目表，就認為未對何○○勞動條件不利，其不利之論斷，於法上似有其不合之處。當事人提出私文書，縱屬真正，僅有形式證據力，其實質證據力之有無，仍需由法院調查審認。同樣地，原審僅根據翔○提出的私文書，認定其訂單多為短期時效、具急迫性等，原審並未對此多加說明，逕為何○○不利之認定，亦有判決不備理由之違法。
 
二、判決要旨：
雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，不得對勞工之勞動條件為不利之變更，此不利與否之判斷，應以雇主對勞工調職時所表示之勞動條件為依據。因此，對於雇主調動勞工工作對於勞工是否有不利益，不得僅以雇主提出的私文書（工作項目表等）來判斷，法院應再詳細調查。


最高法院民事判決　　　　　　　　　　107年度台上字第422號
上　訴　人　何○○
訴訟代理人　林○○律師
被上訴人　翔○工業股份有限公司
法定代理人　張○○
訴訟代理人　朱○○律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國105年5月3日臺灣高等法院第二審更審判決（104年度勞上更(一)字第14號），提起上訴，本院判決如下：
    主  文
原判決廢棄，發回臺灣高等法院。 
    理  由（摘錄）
（一）本件上訴人主張：伊於民國89年 8月10日受僱於被上訴人，擔任銲錫技術員，因重複性工作造成上肢神經病變，自96年間開始就醫，99年 9月23日經勞工保險局核定為職業傷病，其後持續依醫囑進行復健。100年5月間兩造合意調整伊擔任支援工作，每月薪資新臺幣（下同）2萬6,000元。詎被上訴人於伊醫療期間之 100年10月 5日非法解僱伊，經伊申請勞資爭議調解，被上訴人於同年11月16日調解時表示改以清潔工作予伊，惟該工作內容毫無具體內容，伊恐體力無法勝任，乃拒絕被上訴人之非法調職，並於翌（17）日即催告被上訴人恢復伊之支援工作，惟被上訴人拒絕，竟於同年月21日以伊無故曠職 3日為由，終止僱傭關係，所為終止自不合法…。
被上訴人則以：上訴人進行復健之醫療期間，擔任支援工作僅為臨時性，因伊係從事電鎖五金類之組裝及加工業務，訂單多為短期具急迫性，上訴人於每日下午外出復健時，伊須另派員完成上訴人所餘支援工作，造成人力重覆浪費且影響生產效率，考量企業經營必要，及清潔工作時間具彈性、無人監督，便於上訴人每
日下午前往復健，且為上訴人之體能所堪勝任，爰不變更上訴人之薪資，於 100年11月16日勞資爭議調解時通知上訴人調任清潔工作，並於翌日催告上訴人當日回公司上班，惟上訴人於同年月18日收受催告函後，仍未至公司上班，亦未依請假手續辦理請假，至同年月21日已逾 3日無正當理由曠職，伊自得依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定終止兩造間之僱傭契約等語，資為抗辯。 
（二）原審維持第一審所為上訴人敗訴部分之判決，駁回其上訴，係以：上訴人自89年 8月10日起受僱於被上訴人，先後擔任銲錫技術員、馬口鐵前置作業員，100年5月間調整為支援工作。上訴人於99年 9月23日經鑑定受有雙側腕隧道症候群之職業傷害。被上訴人於100年10月5日解僱上訴人，上訴人聲請調解，同年11月16日調解時，被上訴人表示願意提供上訴人清潔工作，上訴人不同意，致調解不成立。翌（17）日上訴人致函被上訴人恢復伊支援工作，並請求再行協商。同日被上訴人催告上訴人上班擔任清潔工作，上訴人於同年月18日收受該函後並未上班，被上訴人於同年月21日依勞基法第12條第1項第6款規定，通知上訴人終止勞動契約，為兩造所不爭執。
…上訴人在治療期間，每天中午即下班去復健，主管須另外派員完成所餘工作，造成人力浪費，亦無法支應具有時效性之訂單。調派上訴人從事清潔工作，僅半日時間即可完成…，臺大醫院鑑定結果，亦認上訴人之生理功能應可從事清潔性工作，佐以被上訴人於調解時承諾上訴人薪資及工時並無變更，僅工作內容改變，可知被上訴人所為之調職處分，係基於生產效率考量及避免虧損，為其企業經營之所需，對上訴人之工資及其他勞動條件，亦未作不利之變更，調動後之工作為上訴人體能及技術可勝任，且新工作並未調動工作地點，亦未對上訴人及其家庭生活利益造成影響，被上訴人之調職係屬合法。…被上訴人既已於 100年11月16日為合法調動，上訴人不得拒絕之，其自翌日起即未再上班，被上訴人以上訴人連續曠職 3日為由，發函終止勞動契約，上訴人於同年月22日收受，兩造間之僱傭關係於斯時終止，被上訴人已無受領上訴人給付勞務之義務。從而，上訴人請求如上所聲明，不應准許等詞，為其判斷之基礎。 
（三）按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，不得對勞工之勞動條件為不利之變更，此不利與否之判斷，應以雇主對勞工調職時所表示之勞動條件為依據。查兩造於100年 11月16日在新北市政府調解委員會進行勞資爭議之調解紀錄記載「資方主張：10月31日……本公司希望勞方可就近於土城元復醫院就醫，告知勞方公司可給 2小時，並可再增加約半小時的時間……。11月16日……考量勞方須經常復健，目前僅能提供勞方清潔工作，請假則可依勞方提出診斷證明需復建期間給予公傷假（自下午3時開始）」（一審卷(一) 第14頁），依該紀錄內容以觀，被上訴人為調動表示時，似僅同意自下午 3時以後始給假進行復健，果爾，即與原審所認定兩造原來合意工作半日，中午即下班進行復健之工作方式不同，則被上訴人當時之調職變動對於上訴人是否造成不利益？尚非無疑，原審未遑詳予調查審認，即依據被上訴人嗣後於訴訟鑑定時方提出之清潔工作細目表，以該工作內容半日即能完成，仍可配合上訴人每日上班半天，下午至醫院復健云云，遽認未對上訴人造成影響，對於勞動條件亦未有不利，而為其不利之論斷，自有未合。次按當事人提出私文書，縱屬真正，僅有形式證據力，其實質證據力之有無，仍需由法院調查審認。原審固以被上訴人所提歷年平均備貨日數圖等件之私文書，認定被上訴人事業訂單多為短期時效，具急迫性，惟上訴人就此抗辯：該等文件均係被上訴人自行製作，實無證明力可言等語，乃原審對於如何可憑該等文書論證得出被上訴人事業訂單時效短、具急迫性之事實，未加說明，逕為上訴人不利之認定，亦有判決不備理由之違法。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。

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